“¿Qué valor aporté hoy?
Los asistentes al taller “Desarrollemos la Diversidad en Minería” analizaron esta pregunta dentro del contexto de la las estrategias para promover la inclusión en el trabajo. La minería es una de las industrias más antiguas del mundo y constantemente está buscando valor de lo que extrae. En el proceso, no podemos subestimar en valor agregado de cada una de las personas que allí trabajan y sus experiencias únicas.
“En su mayoría, las personas son bien intencionadas, pero para que realmente se logren los resultados comerciales, necesitamos hacer que todas las voces estén incluidas”, comentó Deborrah Himsel, profesora adjunta del programa de educación ejecutiva Eller Executive Education de la University of Arizona y presentadora de este taller.
Esta capacitación se desarrolló como parte de la conferencia de la Society for Mining, Metallurgy and Exploration de Arizona, encuentro de 2 días organizado en el JW Marriott Tucson Starr Pass Resort & Spa en Tucson, Arizona, el 8 y 9 de diciembre de 2019. Este congreso anual está dedicado al desarrollo regional de la industria minera.
Rosa Maria Rojas presenta lo que aprendió durante el taller Desarrollemos la Diversidad en Minería de 2018.
Aprender del pasado
El taller comenzó con una reflexión sobre el evento realizado en 2018. Rosa Maria Rojas, profesora asistente de Práctica en la University of Arizona y presidente del Capítulo Arizona de Mujeres en Minería, compartió los resultados de encuestas que se utilizaron para mejorar el taller. Los asistentes a las versiones anteriores fueron consultados para evaluar su nivel de conocimientos y de conciencia sobre las iniciativas de diversidad en sus lugares de trabajo.
Las encuestas son partes del proyecto de investigación “Evaluación de la eficacia de las políticas e iniciativas de diversidad en la industria minera de Estados Unidos” en el cual trabaja Rojas, junto con Fatemeh Molaei, estudiante de posgrado en la University of Arizona.
Los asistentes a esta nueva edición también completaron la encuesta, antes de pasar a ejercicios prácticos.
Un empujoncito en la dirección correcta
“Una cosa es ser consciente de la diversidad y la inclusión, pero hacer que suceda es algo diferente”, comentó Himsel. “Pretendí generar espacios para que los participantes debatieran sobre cosas realizables y prácticas que se pueden llevar a cabo para aumentar la inclusión en el lugar de trabajo.
Para poder pasar a la acción, se les pidió a los participantes que se distribuyeran en pequeños grupos y que trabajaran en algunos ejemplos prácticos.
Deborrah Himsel escribe para cada grupo ideas promotoras de cambios.
Primero se aportaron ideas promotoras sobre inclusión como modos de alentar al cerebro a considerar algo de manera distinta. Una idea promotora apunta a deficiencias de nuestro pensamiento con el fin de ayudar a desarmar los sesgos inconscientes y crear ambientes más inclusivos.
Un ejemplo de estas ideas estaba relacionado con la “machorepetición”, fenómeno por el cual el concepto desarrollado por una mujer es ignorado en una reunión, pero luego recibe crédito al ser repetido por un hombre.
Hacer que la atención se dirija hacia la persona que originalmente desarrolló ese concepto fue una de las ideas promotoras sugeridas para modificar este comportamiento. Esto reconoce al individuo y genera mayor alerta sobre las imparcialidades inconscientes.
Se puede diseñar una frase promotora para influir en pequeños comportamientos, como por ejemplo para que elijan subir por las escaleras en lugar del ascensor, o comportamientos más complejos que se originan en estereotipos aprendidos. Este proceso fuerza a las personas a ser críticos de sus propios sesgos.
Los asistentes comparten sus respuestas después de un ejercicio grupal relacionado con las microagresiones.
Controlar las microagresiones
Las microagresiones son pequeñas humillaciones verbales, muchas veces no intencionales, dirigidas a alguien que pertenece a un grupo marginalizado.
Un ejemplo de esto sería preguntarle a alguien que tiene un aspecto diferente, por qué no tiene un acento al hablar. Si bien la intención puede ser inofensiva, la persona que recibe esa pregunta puede tomarlo como algo negativo o sentirse excluida.
“El contexto lo es todo, pero la forma como uno lo recibe es otro componente”, comentó Himsel.
Si bien la microagresión puede no afectar a un individuo, una serie de microagresiones puede finalmente debilitar las energías de esa persona y hacerla dudar sobre su pertenencia en un lugar.
El taller Desarrollemos la Diversidad en la Minería de 2019 incluyó panelistas con diversas experiencias en la industria minera
Que se oigan todas las voces
El taller concluyó con un debate en un panel moderado por Tracy Sole de Hoop, directora de Marketing de la división Mining de Hexagon. Durante el debate, Stacey Koon, gerente general de Administración en Freeport McMoRan, Juanita Parkerson, estudiante pasante en Caterpillar, Steve Rusk, vicepresidente de Minería en Stantec, y Anita Bertisen, asesora principal para gestión de tecnología operacional e innovación en Newmont, compartieron de qué manera su diversidad de experiencias modelaron sus visiones sobre inclusión y diversidad.
Anita Bertisen abrió el debate con su experiencia en Newmont. En los inicios de su carrera, se unió al grupo Women and Allies para debatir cuestiones de diversidad e inclusión en la compañía. Esto ayudó a promover un ambiente en donde pudiera hablar abiertamente sobre estos temas.
“Estamos hablando sobre sesgos inconscientes y sobre cuestiones tales como las microagresiones”, comentó Bertisen. “Contar con una cultura que acepta hablar libremente sobre estas cuestiones es sumamente empoderante”.
Stacey Koon mencionó algunas iniciativas que no funcionaron dentro de su compañía. Uno de los ejemplos fue hacer demasiado hincapié en las iniciativas de diversidad sin contar con un programa de inclusión.
“Hemos realizado un trabajo realmente bueno para atraer una fuerza laboral diversa”, comentó Koon. “Sin embargo, cuando no se tiene un ambiente inclusivo, las personas no progresarán y no querrán quedarse”.
Si bien todos aportaron opiniones diferentes sobre iniciativas y diversidad, los panelistas estuvieron de acuerdo en que estos esfuerzos han mejorado a lo largo de sus carreras.
Steve Rusk comentó sobre una visita a una mina en Canadá durante los años 80. No se permitía a las mujeres estar dentro del perímetro de la mina, por lo tanto tuvieron que colocar un edificio fuera de la línea de propiedad para algunas de sus trabajadoras.
“Cuando hice mis primeros pasos en esta industria, expresamente había exclusión”. Comentó Ruck. “Ahora nos encontramos en un punto en donde estamos reconociendo la diversidad y adoptando acciones para alentarla”.
Juanita Parkerson mencionó que ella siguió los pasos de su hermano en la industria minera después de pasar por la armada de Estados Unidos. Se siente incluida en esta industria aun siendo una estudiante con antecedentes no tradicionales. Alabó el acompañamiento que recibió en la University of Arizona y sus interacciones con la comunidad minera, como parte de su éxito.
“Es la oportunidad perfecta para hacer preguntas”, comentó Parkerson. “Es la oportunidad perfecta para crecer”.