![\"\"](\"https:\/\/blog.hexagonmining.com\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/HEXAGON_MIN_SMEAZ_2019_007-scaled.jpg\")
<\/a>Rosa Maria Rojas presenta lo que aprendi\u00f3 durante el taller Desarrollemos la Diversidad en Miner\u00eda de 2018. <\/em><\/p><\/div>\n El taller comenz\u00f3 con una reflexi\u00f3n sobre el evento realizado en 2018. Rosa Maria Rojas, profesora asistente de Pr\u00e1ctica en la University of Arizona y presidente del Cap\u00edtulo Arizona de Mujeres en Miner\u00eda, comparti\u00f3 los resultados de encuestas que se utilizaron para mejorar el taller. Los asistentes a las versiones anteriores fueron consultados para evaluar su nivel de conocimientos y de conciencia sobre las iniciativas de diversidad en sus lugares de trabajo.<\/p>\n Las encuestas son partes del proyecto de investigaci\u00f3n \u00abEvaluaci\u00f3n de la eficacia de las pol\u00edticas e iniciativas de diversidad en la industria minera de Estados Unidos\u00bb en el cual trabaja Rojas, junto con Fatemeh Molaei, estudiante de posgrado en la University of Arizona.<\/p>\n Los asistentes a esta nueva edici\u00f3n tambi\u00e9n completaron la encuesta, antes de pasar a ejercicios pr\u00e1cticos.<\/p>\n \u00abUna cosa es ser consciente de la diversidad y la inclusi\u00f3n, pero hacer que suceda es algo diferente\u00bb, coment\u00f3 Himsel. \u00abPretend\u00ed generar espacios para que los participantes debatieran sobre cosas realizables y pr\u00e1cticas que se pueden llevar a cabo para aumentar la inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo.<\/p>\n Para poder pasar a la acci\u00f3n, se les pidi\u00f3 a los participantes que se distribuyeran en peque\u00f1os grupos y que trabajaran en algunos ejemplos pr\u00e1cticos.<\/p>\n Deborrah Himsel escribe para cada grupo ideas promotoras de cambios.<\/em><\/p><\/div>\n Primero se aportaron ideas promotoras sobre inclusi\u00f3n como modos de alentar al cerebro a considerar algo de manera distinta. Una idea promotora apunta a deficiencias de nuestro pensamiento con el fin de ayudar a desarmar los sesgos inconscientes y crear ambientes m\u00e1s inclusivos.<\/p>\n Un ejemplo de estas ideas estaba relacionado con la \u00abmachorepetici\u00f3n\u00bb, fen\u00f3meno por el cual el concepto desarrollado por una mujer es ignorado en una reuni\u00f3n, pero luego recibe cr\u00e9dito al ser repetido por un hombre.<\/p>\n Hacer que la atenci\u00f3n se dirija hacia la persona que originalmente desarroll\u00f3 ese concepto fue una de las ideas promotoras sugeridas para modificar este comportamiento. Esto reconoce al individuo y genera mayor alerta sobre las imparcialidades inconscientes.<\/p>\n Se puede dise\u00f1ar una frase promotora para influir en peque\u00f1os comportamientos, como por ejemplo para que elijan subir por las escaleras en lugar del ascensor, o comportamientos m\u00e1s complejos que se originan en estereotipos aprendidos. Este proceso fuerza a las personas a ser cr\u00edticos de sus propios sesgos.<\/p>\n Los asistentes comparten sus respuestas despu\u00e9s de un ejercicio grupal relacionado con las microagresiones.<\/em><\/p><\/div>\n Las microagresiones son peque\u00f1as humillaciones verbales, muchas veces no intencionales, dirigidas a alguien que pertenece a un grupo marginalizado.<\/p>\n Un ejemplo de esto ser\u00eda preguntarle a alguien que tiene un aspecto diferente, por qu\u00e9 no tiene un acento al hablar. Si bien la intenci\u00f3n puede ser inofensiva, la persona que recibe esa pregunta puede tomarlo como algo negativo o sentirse excluida.<\/p>\n \u00abEl contexto lo es todo, pero la forma como uno lo recibe es otro componente\u00bb, coment\u00f3 Himsel.<\/p>\n Si bien la microagresi\u00f3n puede no afectar a un individuo, una serie de microagresiones puede finalmente debilitar las energ\u00edas de esa persona y hacerla dudar sobre su pertenencia en un lugar.<\/p>\n <\/p>\nAprender del pasado<\/strong><\/h2>\n
Un empujoncito en la direcci\u00f3n correcta<\/strong><\/h2>\n
<\/a><\/a>Controlar las microagresiones<\/strong><\/h2>\n